Co zrobić, żeby zespołowi znów chciało się chcieć?
Kategoria: Standardy jakości | 📅 12 sierpień 2026 r. |⏱️ 7 min czytania
Spadek inicjatywy nie zawsze oznacza, że pracownikom przestało zależeć. Za milczeniem, wycofaniem i brakiem nowych pomysłów mogą kryć się przeciążenie, poczucie braku wpływu albo utrata sensu pracy. Jak rozpoznać prawdziwe przyczyny i mądrze wspierać zespół?
Dlaczego zespołowi przestaje się chcieć?
Co zrobić, żeby mojemu zespołowi znowu chciało się chcieć?
To pytanie słyszę na szkoleniach bardzo często. Za każdym razem myślę, że dziesięć lat temu odpowiedziałabym na nie zupełnie inaczej.
Wtedy byłam przekonana, że dobry dyrektor powinien umieć zmotywować swój zespół. Dzisiaj zaczęłabym od zupełnie innego pytania:
Co sprawiło, że ludziom zaczęło być trudniej chcieć?
To nie jest gra słów. To zupełnie inny sposób patrzenia na zaangażowanie zespołu.
Pamiętam siebie sprzed lat. Kiedy widziałam, że ktoś przestaje wychodzić z inicjatywą albo podczas zebrania coraz częściej zapada cisza, odruchowo zaczynałam szukać sposobów na „podniesienie motywacji”.
Inspirowałam, organizowałam szkolenia i wyjazdy integracyjne, zapraszałam na indywidualne rozmowy. Doceniałam, doceniałam, doceniałam…
I co?
Niektóre z moich pomysłów pomagały na dłużej. Inne działały tylko przez chwilę. A część… nie zmieniła właściwie niczego.
Z czasem zrozumiałam, że większość ludzi nie przychodzi do pracy z dziećmi z nastawieniem, że będzie robić tylko tyle, ile musi. Większość nie wybiera tej pracy przypadkiem. Cieszy ich pierwszy uśmiech podczas adaptacji. Moment, w którym dziecko po raz pierwszy samo zje obiad. Albo dzień, gdy po kilku trudnych tygodniach wbiegnie do sali bez łez.
To właśnie z takich chwil rodzi się poczucie, że ta praca ma sens.
Więc co wydarza się po drodze?
Coraz rzadziej wierzę, że ludziom po prostu przestaje się chcieć. Znacznie częściej mam poczucie, że po drodze tracą coś zupełnie innego.
Przeciążenie zespołu a brak inicjatywy
Czasem kończy się energia.
Jest wtorek. Godzina 8.15.
Właściwie mogłabym napisać, że poniedziałek albo środa.
To naprawdę nie ma większego znaczenia, bo w wielu placówkach większość poranków wygląda bardzo podobnie.
Ktoś jest na zwolnieniu – Dyrektorka właśnie organizuje zastępstwo.
Tymczasem w sali jedno dziecko potrzebuje, żeby je przytulić.
Drugie woła z drugiego końca sali, bo koniecznie chce pokazać nową książeczkę.
Trzecie właśnie zabrało koledze samochodzik.
Czwarte postanowiło sprawdzić, jak daleko poleci drewniany klocek.
W drzwiach stoi rodzic:
– Mam tylko jedno krótkie pytanie…
Po chwili koleżanka zagląda do sali:
– Możesz zostać sama? Muszę przewinąć Zosię.
Nic nadzwyczajnego. I właśnie w tym rzecz.
Każda z tych sytuacji jest wpisana w tę pracę.
Nie one są najtrudniejsze. Najtrudniejsze jest to, że bardzo często wszystkie dzieją się jednocześnie.
A następnego dnia… wygląda to bardzo podobnie. Kolejnego również.
Po jakimś czasie człowiek nie traci serca do dzieci. Nie przestaje lubić swojej pracy. Coraz częściej zaczyna natomiast oszczędzać energię.
Nie dlatego, że przestało mu zależeć. Dlatego, że zwyczajnie nie ma już z czego czerpać.
Przeciążenie nie odbiera ludziom serca do pracy. Odbiera im przestrzeń do szukania nowych rozwiązań i zauważania tego, co nie jest pilne, ale pozostaje ważne. Z zewnątrz może to wyglądać jak brak inicjatywy. Od środka często wygląda jak próba dotrwania do końca dnia.
Ilekroć słyszę:
Moim ludziom już się nie chce…
coraz częściej przychodzi mi do głowy inne pytanie:
A może od dawna nie mają już z czego dawać?
To pytanie zmieniło moje myślenie o zarządzaniu bardziej niż jakiekolwiek szkolenie.
Jeżeli problemem nie jest brak motywacji, tylko przewlekłe zmęczenie, to rozwiązaniem nie będzie kolejne hasło motywacyjne. Być może będzie nim uproszczenie procedury. Lepsza organizacja pracy. Rozmowa. Albo zwykłe pytanie:
Jak mogę wam pomóc?
| Warto wiedzieć:
Brak inicjatywy nie musi oznaczać braku zaangażowania. Może być sygnałem, że pracownicy od dłuższego czasu funkcjonują w przeciążeniu i nie mają już przestrzeni na poszukiwanie nowych rozwiązań. |
Czasem kończy się przekonanie, że warto się odzywać
Nie zawsze kończy się energia. Czasem kończy się wiara, że własne zdanie może cokolwiek zmienić
Ktoś zgłosił pomysł. – Nie wróciliśmy do niego.
Ktoś powiedział, że coś nie działa.
Usłyszał: Zastanowimy się.
I temat zniknął.
Za pierwszym razem pracownik jeszcze zapyta. Za drugim przypomni. Po kilku takich sytuacjach nauczy się, że łatwiej powiedzieć:
Jak uważacie.
Nie dlatego, że przestał się zastanawiać. Dlatego, że przestał wierzyć, że jego głos ma znaczenie.
I mam wrażenie, że to dzieje się dużo częściej, niż jako dyrektorzy chcielibyśmy przyznać. Dzisiaj wiem już, że ludzie nie oczekują, że zgodzimy się z każdym ich pomysłem. Oczekują czegoś znacznie prostszego. Że ich wysłuchamy. Że potraktujemy ich poważnie. Że wrócimy z odpowiedzią.
Czasami naprawdę wystarczy powiedzieć:
Nie możemy tego zrobić teraz, ale rozumiem, dlaczego o tym mówisz.
To jedno zdanie potrafi zrobić więcej niż wiele spotkań o komunikacji.
| Dobra praktyka:
Po zgłoszeniu pomysłu lub problemu warto wrócić do pracownika z odpowiedzią – również wtedy, gdy propozycja nie może zostać zrealizowana. Brak decyzji lub informacji zwrotnej stopniowo uczy zespół, że zabieranie głosu nie ma znaczenia. |
Czasem gubimy sens
Jest jeszcze coś, co po cichu odbiera ludziom zapał. Nie dzieje się to jednego dnia. To raczej proces, który trudno zauważyć.
Codzienność wygląda przecież tak jak zawsze: grafiki, dokumentacja, zastępstwa, telefony i kolejne sprawy „na już”. Każda z nich jest ważna. Każdą trzeba załatwić.
Właśnie dlatego tak łatwo przeoczyć moment, w którym obowiązki zaczynają przesłaniać odpowiedź na najważniejsze pytanie:
Dlaczego właściwie wybrałam tę pracę?
Mało kto przychodzi do żłobka z marzeniem o perfekcyjnie wypełnionej dokumentacji. Przychodzimy dla dzieci. Dla relacji. Dla tych małych chwil, których nie da się wpisać do żadnego raportu.
Dla pierwszego uśmiechu podczas adaptacji. Dziecka, które po raz pierwszy samo poprosi o pomoc. Rodzica, który przy odbiorze powie:
Wie pani… pierwszy raz od tygodni rano nie płakał.
Albo dla opiekunki, która siedzi na podłodze obok malucha i z zaangażowaniem odkrywa z nim „sekrety świata”.
To właśnie z takich chwil buduje się poczucie sensu tej pracy.
Problem w tym, że w codziennym biegu bardzo łatwo je przeoczyć. Zarówno osobom zarządzającym placówkami, jak i opiekunkom.
Jak dyrektor może wspierać zaangażowanie zespołu?
Kiedy byłam dyrektorką, długo wydawało mi się, że moim zadaniem jest przede wszystkim organizowanie pracy zespołu. Dbać o grafik, rozwiązywać problemy, pilnować terminów i tego, żeby wszystko po prostu działało. Dzisiaj myślę, że równie ważne jest pomaganie ludziom dostrzec to, czego sami w codziennym biegu często już nie widzą.
Warto zauważać ich wysiłek. Nazywać to, co zrobili dobrze. Przypominać, że ich obecność naprawdę ma znaczenie.
Czasem wystarczy jedno zdanie:
Widziałam, ile cierpliwości miałaś dziś do Antka.
Właśnie od takich zdań zaczyna się troska o zaangażowanie zespołu.
Od czego zacząć odbudowywanie zaangażowania?
Zanim zaczniemy szukać kolejnych sposobów motywowania zespołu, warto na chwilę zwolnić i przyjrzeć się codzienności.
Być może problem wcale nie polega na tym, że ludziom przestało zależeć.
Może od dawna nikt nie zapytał ich:
Czego dzisiaj najbardziej potrzebujesz, żeby dobrze wykonać swoją pracę?
Być może od dawna nikt również nie powiedział:
Widzę, ile wkładasz w to serca.
| Pytanie do refleksji:
Czy brak inicjatywy w twoim zespole rzeczywiście wynika z braku motywacji, czy może jest skutkiem przeciążenia, braku poczucia wpływu albo utraty kontaktu z sensem wykonywanej pracy? |
Trenerka, doradczyni i specjalistka w zakresie rozwoju instytucji opieki nad dziećmi. Absolwentka studiów pedagogicznych i szkoleń trenerskich, od wielu lat zaangażowana w projekty wspierające jakość edukacji i opieki w Polsce. Posiada doświadczenie w pracy z dyrektorami, opiekunami, rodzicami oraz samorządami, prowadząc szkolenia i konsultacje odpowiadające na ich realne potrzeby.
2026 Ta Szansa